- l'actualité d'ECP : réservé abonnés ECP
- de la pertinence de conserver la règle d'ancienneté permettant d'accéder au télétravail pour nos collègues qui ont été amenés à télétravailler en mode covid. Vers un avenant à l'accord en vigueur ?
- mise à jour des documents relatifs aux frais professionnels (règles et indemnisation) : quand le dialogue social est désespérément absent
- présentation de l'index égalité pro, et alors ?
- infos diverses : mouvements au sein du CSE, participation, EAD, chèques vacances...
👉 Suite au retour du télétravail en mode nominal, la direction avait envoyé un mail rappelant notamment la condition d'ancienneté de 8 mois pour pouvoir bénéficier du télétravail. Nous l'avons interrogée sur la pertinence de conserver cette règle pour les collègues qui ont eu à faire du télétravail en mode covid, mais qui ne remplissent pas cette condition. En effet, est-il judicieux de leur interdire aujourd'hui l'accès au télétravail alors qu'ils ont montré leur capacité à adopter ce mode de travail et qu'ils pourront de toute manière en bénéficier à nouveau dans 1 mois ou 2 pour certains ?
La direction a rappelé que l'accord avait été conçu avant la crise covid et que le contexte a évolué, le télétravail s'étant fortement développé depuis. Elle indique que les situations exceptionnelles pourront être traitées par les managers, qui pourront donner un accord écrit pour déroger à certaines règles (ancienneté, jours fixes, etc.). Nous avons signifié notre refus de voir ces situations traitées au cas par cas. Cela est source d'inégalités et génère du travail supplémentaire pour les managers et des risques de conflits. Nous demandons donc (depuis 1 an déjà) à discuter d'un avenant à l'accord, pour l'ajuster aux besoins du terrain, sans attendre octobre 2023, date de fin de validité de l'accord en vigueur.
La direction refuse "d'ouvrir la boîte de Pandore", parce que sinon "ça va être le bordel". Ah ? Donner un cadre commun et partagé via un avenant, c'est donc générer du "bordel" ?
La direction nous informera tout de même de discussions en cours sur le sujet au sein du comex Assystem. Des expérimentations devraient avoir lieu chez AEOS et l'accord pourrait évoluer mais il n'est pas envisageable d'avoir un accord différent de celui d'AEOS chez ECP [en gros, ils négocient avec AEOS et viendront ensuite nous voir pour nous dire "signez-là" ?]
[Nous apprendrons quelques heures plus tard via un contact AEOS qu'une réunion est prévue le 15/03 dont le thème est "négociation avenant accord télétravail" ! Nous avons bien entendu demandé à y être invités]
👉 La direction a présenté en séance les nouveaux documents relatifs à l'indemnisation des frais professionnels. Le premier vise à établir les règles, le second à préciser les montants d'indemnisation. Ils pourront être mis à jour indépendamment l'un de l'autre. (Sans surprise, les IK n'ont pas été revalorisées).
Notons en 1er lieu que le sujet des frais professionnels, et plus largement de la politique de déplacements, est un sujet que nous avions souhaité voir inscrit au calendrier des négociations en 2022. En effet, au delà des interprétations très variées que nous pouvions constater (ex : cas des mutations lorsqu'elles sont demandées par le salarié : une personne a qui on avait accepté la prise en charge du déménagement et à qui on l'a finalement refusée à une semaine du départ [ndr : prise en charge enfin acceptée grâce à notre appui]) et de la nécessaire revalorisation des différents forfaits, nous souhaitions mener une réflexion autour d'une meilleure articulation déplacements et vie privée . La direction avait (bien entendu) une fois de plus refusé.
Nous avons donc été assez agacés de le voir surgir déjà tout ficelé lors du CSE. D'autant plus que le document présenté intègre de nouvelles règles, telles qu'une clause de fidélité dans le cadre de l'indemnisation du déménagement en cas de mutation à la demande du salarié. Cette nouvelle clause "condamne" le salarié qui démissionnerai moins de 2 ans après sa mutation à rembourser une partie des frais engagés pour son déménagement. Si nous ne contestons pas l'existence d'une telle clause, nous rejetons sa durée : 2 ans ! Quand on sait que 50% de l'effectif ECP a moins de 3 ans d'ancienneté, ça laisse songeur... C'est donc comme ça que la direction entend lutter contre le turn-over ?
De plus, nos échanges avec les salariés nous ont permis de constater que cette disposition, bien que non officiellement partagées étaient déjà appliquées (mentionnées dans les lettres de mutations des salariés qui demandaient leur mutation).
Enfin, comment expliquer que d'un côté on s'entende sans cesse dire qu'on ne peut pas avoir d'accords différents entre ECP et Assystem, et que de l'autre on applique volontiers des règles différentes chez l'un et chez l'autre ? pourquoi la clause a-t-elle une durée d'un an chez AEOS et 2 ans chez ECP ? La direction a finalement consenti à revoir ce point. A suivre donc.
Une fois de plus, cette façon de procéder n'est pas digne d'une société qui prétend à un dialogue social de qualité.
👉 La direction a également présenté son projet de DUE (décision unilatérale de l'employeur), relative à la revalorisation du plafond IK vélo. Le CSE présentera son avis lors du prochain CSE après avoir pris connaissance du document et en avoir délibéré en son sein. Pour notre part, nous regrettons qu'ECP se limite aux IK vélo et ne mette pas en place le forfait mobilité durable, tel que rendu possible par la législation (voir page dédiée).
👉 Toute entreprise de plus de 250 salariés a l'obligation de calculer et déclarer son index égalité professionnelle au 1/03 de chaque année. a direction a donc communiqué son résultat, ainsi que le détail des 5 rubriques qui composent l'index :
- écart de rémunération entre les femmes et les homme : 38/40 [37/40 en 2021]
- écart de répartition des augmentations individuelles : 20/20 [20/20 en 2021]
- écart de répartition des promotions : 5/15 [15/15 en 2021]
- nombre de salariées augmentées au retour de leur congé maternité : 15/15 [15/15 en 2021]
- représentation des femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations : 5/10 [5/10 en 2021]
Soit une note finale de 83/100 (index 2022, calculé sur les données 2021).
[après vérification hors séance, le résultat était de 92/100 en 2021. Une fois de plus, l'ODJ envoyé trop tardivement et les infos étant présentées en séance, nous n'avons pas été en mesure de discuter ce point. Nous en reparlerons donc lors du prochain CSE]
Pour autant nous constatons qu'ECP n'obtient pas la moyenne en ce qui concerne les écarts de promotion et en ce qui concerne la présence des femmes dans plus hautes rémunérations (pour préciser, pour obtenir 10/10, il faut minimum 40% de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations).
Le CSE s'interroge donc sur les plans d'actions envisagés pour améliorer ces 2 points. La direction précise que les femmes représentent plus de 40% des effectif du codir et qu'ECP fait mieux que ses voisins, il n'y a donc pas de problème. [40% des effectifs du codir mais apparemment moins payées que leurs homologues masculin ?]
La direction assure par ailleurs que seules les compétences et la trajectoire des salariés sont prises en compte lors des promotions. Cela veut-il dire que les femmes sont globalement moins compétentes et/ou qu'on ne leur voit pas de trajectoire chez ECP ?
La direction affirme qu'elle ne souhaite pas faire de discrimination "positive" et que cela serait même néfaste. Ce n'est pas ce qu'on demande. Nous souhaitons plus de transparence, pour pouvoir comprendre et mettre en place des plans d'action si nécessaire.
👉 infos en vrac :
- Suite au départ en retraite de Régis Geurts, Laëtitia M. (Cherbourg) devient titulaire.
- une participation d'~500€ sera versée d'ici fin juin
- la campagne des EAD est prsesque terminées : 87% des entretiens réalisés à fin février
- les chèques vacances seront prochainement envoyés au domicile des salariés éligibles
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