Bilan Social Individuel (BSI) : dis-moi combien je te coûte...

C'est la saison du BSI, nous espérons que sa lecture ne vous a pas trop fait culpabiliser sur le coût que vous représentiez pour ECP !

  

Le BSI est un document qui ne revêt aucun caractère légal. L'employeur est libre de l'émettre ou non ; son contenu est également complètement libre. En général, il présente l'ensemble des éléments de rémunération et avantages sociaux dont ont bénéficié les salariés au cours de l'année, à titre individuel et collectif.

Ces « avantages » mentionnés dans le BSI, sont présentés comme un cadeau que nous ferait l'employeur (notez l'air émerveillé de l'enfant sur l'image). Pourtant, pour la plupart chez ECP, ils constituent des obligations légales... et leurs dispositions sont bien trop souvent alignées sur le minimum légal. N'oublions pas, surtout, qu'ils sont financés par notre travail à tous.

Voyons donc de quoi il en retourne :

	Depuis 2016, l’employeur est tenu de faire bénéficier à tous ces salariés d'une complémentaire santé. Sa participation doit être au moins égale à 50% de la cotisation. ECP s’en tient donc ici au minimum légal.
	La convention collective des bureaux d’études dispose que l’employeur est tenu de proposer un contrat de prévoyance collective à ses salariés.
	Saviez-vous que l’entreprise peut abonder les sommes versées par les salariés dans leur PEG, pour les aider à constituer leur épargne ? Rien de tel chez ECP.
	Pas d’avantage particulier octroyé par ECP à ce niveau non plus. ECP pourrait par exemple permettre aux salariés à temps partiel de cotiser sur la base du salaire équivalent à temps plein pour leur retraite. Cette possibilité a plusieurs fois été écartée.

	C’est d’ailleurs parce que la direction le refuse que nous n’avons pas d’accord d’intéressement chez ECP. L’accord sur la participation quant à lui définit simplement les modalités de répartition (égalitaire entre tous les salariés éligibles) mais se limite une fois de plus au minimum légal.
	Vaste sujet, on cherche toujours à comprendre comment elles sont attribuées et à qui. D’après les informations dont nous disposons, cette somme représente à peine à 2,5% de la masse salariale. Et combien de salariés se sont vu demander de prendre leur formation sur leur CPF ?
	Pas d’obligation légale. Auparavant, il ne nous était pas demandé de solder nos congés chez ECP. Nous regrettons toutefois la condition d’ancienneté de 2 ans pour pouvoir utiliser son CET pour convenance personnelle.
	Revu à la hausse après le rachat par Assystem, le budget des œuvres sociales d'ECP reste inférieur à celui d’AEOS (1,35%). Le budget de fonctionnement est lui égal au minimum légal.

La valeur du titre restaurant est revalorisée à 9,48€ au 01/01/2022, dont 60% pris en charge par ECP. Pour préciser, pour être exonérée de cotisations de Sécurité Sociale, la part de l’employeur doit être comprise entre 50 et 60 % de la valeur du titre, sans pouvoir excéder 5,69€.

Enfin, la prime de vacances est elle aussi une prime conventionnelle, alignée une fois de plus sur le minimum conventionnel. Notons qu'il reste quelques "chanceux" (nous ignorons leur nombre, n'hésitez pas à vous signaler) qui, étant payés sur 13 mois, ne touchent pas la prime de vacances ! (leur salaire annuel n'est pas plus élevé, il est simplement divisé en 13 au lieu de 12).

Il nous semblait important de préciser ces éléments car sous couvert de discours tendant à faire croire en la générosité d'ECP, la réalité du quotidien nous montre un tout autre visage (où sont passées les économies massives réalisées sur les frais de déplacements en 2020 et 2021 ? qu'en est-il du partage de la valeur ajoutée ? qu'en est-il du dialogue social ?...)

Nous aimerions que soit enfin reconnue notre contribution à la richesse d'ECP et donc, que soit aussi partagé au travers du BSI, le chiffre d'affaire moyen rapporté par l'ensemble des salariés, par exemple. Car non, nous ne coûtons pas, nous rapportons !