Directive européenne sur la transparence des salaires

 Bonjour à tous,

A partir du 7 juin 2026 sera appliquée la directive européenne sur la transparence des salaires. Cette directive a pour but de garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, en éliminant les biais discriminatoires sur la politique de rémunération.

Quels sont les points importants a retenir ?

1/ La transparence des salaires à l’embauche : le salaire ou une fourchette objective doit être indiqué dans l’offre d’emploi. De plus, il est désormais interdit de demander l’historique salarial du candidat.

2/ Une fois en poste, le salarié doit avoir accès au niveau de rémunération moyen, ventilé par sexe, pour les collègues au même poste ou à poste équivalent. Il y a bien sûr la levée dans les entreprises concernées des clauses de confidentialité concernant l’échange sur sa rémunération avec ses collègues.

3/ Les entreprises devront fournir un rapport détaillé sur les écarts de rémunération de manière périodique (tous les ans pour une entreprise de plus de 250 salariés), et doit corriger si des écarts de rémunération de plus de 5% apparaissent entre des salariés positionnés sur les mêmes catégories de poste.

4/ Un grand changement en termes juridique : l’inversement de la charge de preuve. Ce n’est plus au salarié de prouver qu’il est victime de discrimination en cas de litige amené aux prud’hommes, mais à l’entreprise de prouver que ce n’est pas le cas. Des manquements de la part des entreprises peuvent amener à des sanctions lourdes (amendes proportionnelles à la masse salariale, interdiction de soumissionner à des marchés publics, versements d'indemnités rétroactives et intégrales sans plafonnement pour les salariés lésés).

Comme indiqué plus haut, cela vient d’une directive européenne. Une loi doit encore être adoptée pour suivre cette directive, et fort à parier qu’elle se fera au détriment des salariés. Il faut rappeler les chiffres de l’APEC (l’Association pour l’emploi des cadres) : 66% des entreprises ne donnent pas accès à des grilles salariales en interne.

Nous vous encourageons donc à échanger entre vous et de détecter les éventuels écarts de rémunérations injustifiés, et de faire remonter ces écarts pour traitement par les équipes des ressources humaines.

La CGT Assystem Project Management

Retour sur les réunions de négociation d'augmentation 2026

 Bonjour à tous,

La CGT Assystem Project Management vous souhaite une très bonne année 2026, autant sur le plan personnel que professionnel !

Qui dit nouvelle année, dit nouvelles résolutions ! Et quand on sort de réunion de négociation, on constate que l’entreprise à bien gardé ses résolutions de l’année dernière : en faire le minimum.

Dans un premier temps sur le bilan de 2025 ! Voir qu’une entreprise de la taille d’APM à un taux de turn-over de 20%, quand on a une moyenne nationale de 10 à 15%, et que des métiers comme la restauration affichent un taux inférieur à Assystem Project management, il y a de quoi alerter. On en est à un stade où les recrutements servent majoritairement à compenser ces départs plutôt que d'être lié à une croissance. Ce n’est apparemment pas un sujet pour la direction, car pour régler le problème il faudrait remettre en question ses méthodes de management. Au contraire, ils ont salué ce taux de turn-over, “historiquement faible en termes de démissions” ! Tu m’étonnes vu le climat économique.

On a ensuite eu les violons sur la santé économique de l’entreprise, sur les charges et les impôts, jouant sur les mots, parlant de croissance mais “timide” en 2025 (j’aimerais moi aussi avoir une croissance aussi timide de mon salaire, le chiffre d’affaire d’APM ayant augmenté de 6% cette année).

Ensuite le moment qu’on attendait tous : l’enveloppe des augmentations. Pas de surprises malheureusement, même ordre de grandeur que l’année dernière. En leur annonçant que ça allait créer de la démotivation et de la tension, voire beaucoup de départs une fois que l’économie repartira à la hausse, la direction a assumé cette “stratégie”, choix de mots particulier qui montre encore une fois que les équipes des ressources humaines sont des marchands de viande avant d’être des humains.

Je vous donne donc 3 astuces pour obtenir une augmentation, à vous de voir celle qui vous convient le mieux selon l’énergie que vous être prêts à mettre (et s’il vous reste un peu d’amour-propre) :

1 - Jouer le jeu, cirer les bottes de votre manager et participer à tous les évènements pour vous faire bien voir, perdre toute dignité, et possiblement si tout va bien (éventuellement) obtenir un petit 2% ;
2 - Vous battre collectivement pour obtenir plus, jouer le rapport de forces (remontées collectives, grève) : Un jour en grève c’est le triple en brut qui n’ira pas dans les poches de votre employeur, à partir d’un certain nombre de grévistes ça commence à faire mal au portefeuille, en plus de devoir gérer le mécontentement du client ;) ;
3 - Changer de boîte.

Sur ce, bon début d’année à vous, en vous souhaitant que le meilleur !

La CGT Assystem Project Management