- Prime de transport, épisode 2,
- Quelle place pour la négociation chez ECP ?
- Bilan des entrées / sorties 2022,
- Burn-out, quel plan d'action pour la prévention ?
# Pour mémoire en décembre, nous avions demandé à mettre en place la prime de transport chez ECP. Celle-ci avait fait l’objet d’un accord négocié avec les organisations syndicales chez AEOS. La direction ECP devait en rediscuter avec celle d’Assystem pour que les salariés d’ECP puissent en bénéficier aussi (voir le détail dans notre article relatif au CSE de décembre 2022).
La direction est donc revenue vers nous pour nous annoncer qu’il sera finalement versé une prime exceptionnelle pour les salariés qui travaillent en agence et n’ont donc pas d’IK, comme le prévoit la politique de déplacement chez ECP. Elle affirme que la mettre en place comme chez AEOS serait risqué vis-à-vis de l’URSSAF(1) car ECP verse des IK sur la totalité du trajet (contrairement à AEOS qui ne prend en charge que le surcoût domicile <=> mission vs domicile <=> agence).
A savoir que la loi pouvoir d’achat votéecet été permet de déroger à un certain nombre de principes pour 2022 et 2023. Dans ce cadre, il est ainsi possible de cumuler la prime de transport avec le versement d’IK (plafonné à 700€ et dans la limite du coût réel pour le salarié) ainsi qu'avec les abonnements de transport en commun. Cette loi permet aussi de déroger au principe qui ne permet normalement pas le versement de la prime de transport (et d’IK) lorsqu’un salarié réside et travaille dans une zone desservie par les transports en commun.
La direction invoque un souci d’égalité pour justifier son souhait de verser une prime exceptionnelle uniquement aux salariés utilisant leur véhicule personnel pour se rendre au travail mais qui n’ont ni IK, ni abonnement aux transports en commun, ni véhicule mis à disposition par ECP.
C’est donc par soucis d’égalité (l’augmentation du prix des produits pétroliers et de l’énergie ne touchant apparemment pas les salariés bénéficiaires d’IK), qu’il n’est pas non plus prévu de ré-évaluer la valeur de l’IK.
Pourquoi refuser de négocier la prime de transport ? Il s’agit bien ici de contournerla négociation collective via mise en œuvre d’une disposition parfaitement opaque dont on ne connaît aucun contour (montant, bénéficiaires, règles d’attribution…).
Nous avons par exemple remonté les situations suivantes :
- comment traite-t-on un salarié qui aurait travaillé une partie de l’année à l’agence et une partie chez le client ?
- comment traite-t-on un salarié qui aurait utilisé les transports en commun une partie de l’année seulement ?
- comment traite-t-on un salarié qui réside et travaille dans une zone desservie par les transports en commun mais qui utilise son véhicule personnel car plus adapté ?
La direction refuse obstinément de négocier un accord sur le sujet car cela ne concerne que peu de salariés d’après elle. Et alors ? Son refus systématique de négocier quoi que ce soit n’est pas en accord avec la soit disant qualité du dialogue social chez Assystem, et finit de nous convaincre que c’est l’opacité la plus complète qui guide la politique de rémunération chez ECP.
Nous vous tiendrons au courant lorsque cette prime sera versée, et, si vous êtes dans une des situations ci-dessus, n’hésitez pas à nous en parler.
(1) l’URSSAF indique noir sur blanc sur son site les dérogations autorisées pour 2022 et 2023 et les conditions de cumul de la prime de transport :
# Nous avons ensuite interrogé la direction sur son contournement de la négociation collective relative au travail dominical sur le chantier FA3. En effet, la direction avait présenté un accord a minima et n'avait écouté aucune de nos revendications(2), elle avait alors émis une DUE, le CSE rendu son avis (défavorable) dans les délais malgré une direction qui décide de quand les membres présents sont légitimes ou non pour voter selon son besoin.
Pour autant, ayant peu de visibilité sur le besoin EDF, ECP a tardé à faire la demande d'autorisation auprès de la préfecture, et quand EDF s'est enfin réveillée, il était trop tard pour faire les démarches. Il aurait tout de même encore été possible de renégocier les termes de l'accord initial pour aboutir à une signature. Mais non, ECP a préféré transférer les salariées concernées chez AEOS.
Elle se permet en plus de faire de l'ingérence dans le fonctionnement du CSE en lui demandant expressément de verser tout de même la subvention de Noël aux dites salariées qui n'y étaient pourtant plus éligibles, par sa faute.
Si nous nous accordons à ce que les salariées ne pâtissent pas de cette situation, qu'elles sont les premières à subir, nous estimons que c'est à la direction d'assumer les conséquences de ses refus de négocier.
La direction a alors indiqué que l’objectif, c’est que les salariées qui ont été transférées restent chez ECP et donc reviennent à l’issue de leur mission (!!). Nous avons alors fait remarqué qu’il n’était pas honnête de contourner la négociation en transférant des salariés dans une filiale ou une autre en fonction de ce qui était signé ici ou là.
C’est là que ça a dérapé :
La direction m’a une fois de plus personnellement attaquée, me reprochant d’être « arc-boutée sur une idéologie à laquelle elle n’adhère pas », créant ainsi « une situation débile »Pour elle, l’accord ne concernant que quelques personnes, on aurait dû signer les yeux fermés (comme le fait l’UNSA chez AEOS en fait). Nous lui avons retourné l’argument, à savoir : puisque cela ne concerne que quelques personnes, pourquoi ne pas envisager mieux que le minimum légal ? cela n’aurait rien coûté à ECP.
Oubliant que des négociations impliquent nécessairement plusieurs parties et que lorsqu’elles échouent c’est parce que les DEUX PARTIES ne sont pas parvenue à se mettre d’accord, c’est donc de ma faute à moi et à moi seule (qui bien entendu décide tout toute seule) si l’accord n’a pas été signé.
... Sainte direction, bridée par les vilains syndicats…
Ce discours est tellement ressassé, aussi bien par les directions d'entreprises que par les médias, qu’un salarié m’a également fait ce reproche, alors que nous ne souhaitions que mieux l'accompagner là où la direction lui offrait généreusement de juste respecter les dispositions légales.
Le travail dominical restant très exceptionnel et contraint par des contraintes particulières sur un chantier bien précis, nous étions loin de souhaiter empêcher ces salariées de travailler le dimanche. Nous espérions naïvement que contrainte, la direction accepterait enfin de négocier de meilleures conditions.
👉 Pour reprendre la formule préférée de la direction, « on n’a pas vocation à » signer des accords qui ne tendent pas vers le progrès social. Pour le minimum, il y a déjà le code du travail, toujours moins protecteur par ailleurs.
(2) Pour mémoire, que demandions-nous en échange de la souplesse offerte par l'accord ? Soit une limitation à 1 dimanche travaillé sur 3 en moyenne par an ou un plus grand nombre de refus possibles, parce que travailler jusqu’à 6 jours par semaine, en équipe alternante qui plus est, c’est épuisant ; soit une indemnisation plus favorable que celle exigée par le code du travail. Nous proposions tout de même d’intégrer une clause de revoyure permettant de rediscuter l’accord dès lors qu'un salarié approcherait la limite. La Lune en somme…
# Inutile en effet de miser sur le dialogue social pour retenir les salariés chez ECP. Ils s’y sentent tellement bien que c’est encore 30 % de turn-over que l’on constate chez ECP en 2022 (la très grande majorité des départs étant constitué de démissions et de ruptures de périodes d’essai à l’initiative des salariés). C’est ce bilan des entrées/ sorties que nous a présenté la direction.
On constate par ailleurs que le turn-over concerne surtout les plus jeunes et ceux qui ont le moins d’ancienneté. A la question de savoir si ce constat était susceptible de faire évoluer la politique de recrutement, la direction répond qu’elle a besoin d’avoir beaucoup de jeunes dans les effectifs pour que son modèle économique survive (!!). Chez ECP, c’est ainsi 26%de l’effectif qui a moins de 30 ans et à peine 20%qui a plus de 45 ans. Des salariés moins payés mais facturés au prix fort, c’est sûr, ça aide à dégager des profits.
Cela permet par exemple d’investir en Arabie Saoudite sur le beau projet Neom, ô combien porteur d’espoir pour la planète et les travailleurs ! Sans compter le coût financier et humain d'un tel turn-over...
# Le point relatif aux modalités de prévention des burn-outchez ECP aura quant à lui été évoqué en 3mn montre en main. C’est donc aux managers de détecter les signaux faibles et de les faire remonter. C’est si simple… Peut-être ne sont-ils pas assez nombreux pour que cela soit un sujet de pré-occupation ?
Rappelons une fois de plus que les managers sont souvent si sollicités qu’ils ne sont pas en mesure d’être à l’écoute de ces signaux.
# Charge de travail, mal-être au travail, heures supplémentaires non déclarées, égalité salariale, opacité de la politique de rémunération et de promotion... autant de sujets qui nous concernent tous.
C'est parce que nous ne sommes pas assez nombreux à nous intéresser à ces sujets que nous n'avons aucun poids pour obtenir de vraies avancées pour les salariés d'ECP, avancées qui seraient pourtant bénéfiques à ECP aussi.
👉 Plus nombreux, nous sommes plus forts, rejoignez-nous ! Le futur CSE a besoin de vous !
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