- L’actualité résumée
- Vers un nouveau plan d'épargne groupe (PEG)
- Point d'avancement sur le plan de mobilité entreprise
- Pilotage et suivi de la charge de travail : quels moyens ?
- Petites mesquineries entre amis, énième épisode
En résumé :
# Le niveau d’activité qui demeure très élevé, mais la pénurie de ressources se fait toujours plus sentir. Cela génère une forte pression à tous les niveaux, y compris sur les consultants qui se retrouvent en surcharge, mais cette situation ne serait que transitoire, car d’après la direction cette période de forte activité ne durera pas.
ECP et ECP digital Services se portent très bien. Mais d’après la direction, ECP se retrouverait prise en étau entre des salaires qui augmentent plus qu’auparavant et des prix de vente qui ne suivraient pas,de gros clients refusant toujours d’intégrer des clauses de révision de prix et de prendre en charge les déplacements [ndr : l’enveloppe moyenne des augmentation 2021 est sensiblement la même qu’en 2019]
Nous avons quant à nous fait remarquer que la masse salariale augmentait moins vite que les effectifs, ce qui tendrait à montrer qu’ECP n’est pas « piégée » par la hausse des salaires. Pire, le salaire moyen chez ECP n’évolue quasiment pas.
Pour la direction, la raison c’est que la population d’ECP se rajeuni. Nous avons remonté des échanges que nous avons eu avec un client qui se plaignait de n’avoir que des « bébés » dans les équipes ECP. Si nous ne remettons pas en cause le fait que c’est au client d’assumer ses choix en matière d’externalisation, nous questionnons la direction sur le fait que lesdits « bébés » soient vendus au prix d’ingénieurs expérimentés. Il est inacceptable de recruter des jeunes dans le seul but de les payer moins cher !
De l’aveu même de la direction, quand un salarié est payé 1€, il est refacturé 3€, et c’est tout à fait normal. Alors oui, il faut bien financer les frais de fonctionnement et de structure, mais le bénéfice résiduel est très mal réparti : 1,5 millions d’€ de dividendes contre 240 000€ de participation à se partager à 430 salariés !
La direction conclura qu’ECP est une bonne boîte qui se comporte bien vis-à-vis des salariés. Pour preuve, le comportement d’ECP vis-à-vis de ses salariés pendant la période Covid. Mmmmm, vous pouvez préciser ?
# Suite à des remontées de salariés en situation de surcharge de travail, nous avons interrogé la direction sur les modalités et les moyens mis en œuvre pour suivre la charge de travail, à savoir : comment s’assure-t-on que la charge de travail est compatible avec les besoins du client et avec le temps de travail du salarié affecté à la mission ?
En effet, il n’est pas rare de voir des clients demander un mi-temps là où il faudrait un temps plein et ainsi d’avoir un consultant qui se retrouve à faire 120% avec 2 mi-temps par exemple.
Pour la direction, il y a temps de travail théorique et temps de travail pratique (!) et c’est aux salariés de remonter les difficultés à leur manager qui doit, lui, s’assurer d’une bonne répartition de la charge au sein de ses équipes. Cela ne résout pas le problème quand toute l’équipe est surchargée ou que la personne est seule sur sa mission. La direction admet qu’il peut parfois y avoir des erreurs au moment du chiffrage et que des équipes se retrouvent alors sous-dimensionnées ou lorsque le client refuse de payer pour affecter des ressources supplémentaires. Nous avons insisté sur le fait que ce ne doit en aucun cas être aux salariés de subir ces erreurs d’évaluation ou ces difficultés contractuelles. D’autant plus que les heures supplémentaires ne sont pas payées ! [nous avons même récemment reçu un mail demandant de respecter notre modalité horaire dans nos pointages, on ne peut donc même pas déclarer les heures supplémentaires].
Nous ne contestons pas que la charge soit difficile à évaluer et à lisser dans nos métiers, mais quand un salarié ne peut pas respecter son temps de travail de façon récurrente, ou qu’il ne peut pas faire son travail correctement par manque de temps, c’est qu’il y a un problème, que la direction ne veut pas voir.
Au-delà du risque d’en arriver à des situations où le salarié, à juste titre, s’en tiendra à ses heures contractuelles et générera de l’insatisfaction chez le client, le risque de burn-out est également bel et bien présent.
👉 Encore un sujet si peu important qu’il n’y a été apporté aucune conclusion.
# Suite à la cession d’Expleo, Assystem envisage de dénoncer l’accord PEG (plan d’épargne groupe) existant. Ce serait l’occasion d’y ajouter 2 nouveaux fonds de placement, en plus des 4 déjà existants. Natixis a présenté les 4 options à l’études. Une première réunion avait déjà eu lieu en juin avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein d’Assystem pour présenter le projet et échanger sur ces fonds. Une autre réunion est prévue en septembre lors de laquelle nous devrons nous prononcer sur nos choix. Pas de panique, lors de notre première réunion, Assystem a déjà balayé l’idée de tout abondement.
En résumé, il s’agit d’élargir l’offre proposée en ajoutant un fond peu risqué à rendement modéré et un fond risqué à haut rendement :
Parmi les 4 fonds à l’étude, 1 seul est un fond impact ISR (investissement socialement responsable), mais 2 des fonds déjà existants le sont aussi. De plus ISR ne veut par dire vertueux. En effet, les cotations des critères ECG (environnemental – social – gouvernance) se font sur la base du déclaratif réalisé par la société elle-même. Ainsi, des entreprises comme Orpéa se trouvent admises dans ce fond. Nous avions soulevé la question à la représentante de Natixis lors de la réunion de juin, qui affirme que des dispositions ont été prises comme notamment, des changements au niveau de la gouvernance de l’entreprise. Mais nul doute que bien d’autres valeurs constituant ce type de fond connaissent les mêmes réalités. Il ne faut donc pas se méprendre : ce type de fond est au mieux « moins pire » mais ne sera jamais vertueux. D’ailleurs peut-on l’être quand on parle de rendement élevé ?
# La DMW Assystem nous a présenté les travaux en cours relatifs au plan de mobilité entreprise. Ce plan, qui traite des déplacement domicile - lieu de travail, constitue une obligation réglementaire.
La DMW a donc lancé un certain nombre d’action dans plusieurs agences (Lyon, Courbevoie, Tours…), pour mieux connaître et comprendre nos modes de déplacement. Parmi les mesures à l’étude figurent la mise en place du forfait mobilité durable, la mise en place de partenariat pour des réductions sur les abonnements bus ou pour obtenir des subventions pour l’achat de vélos
Notons que la direction d’ECP ne savait pas que nous n’appliquions pas le forfait mobilité durable chez ECP, alors que c’était une de nos revendications qu’elle a joyeusement balayées comme toutes les autres lors des NAO 2020-2021. On se sent vraiment écoutés, ça fait plaisir…
# Pour clôturer ce CSE en beauté, nous avons évoqué notre incompréhension sur le fait de retirer un ticket restaurant pour le jour où la direction est venue nous rendre visite à Tours. En effet, si dans les autres agences, la visite s’est faite en soirée, ce qui laisse plus de place aux échanges et à un vrai temps pour la convivialité, à Tours, nous avons reçu une visite expresse entre 12h et 14h30. Et en bonus, nous avons appris que nous n’aurions pas de ticket restaurant ce jour-là, la direction nous ayant « invités ».
A-t-il été demandé une participation aux autres salariés d’ECP ? Non. Alors pourquoi les salariés de Tours devraient-ils participer financièrement à "l'invitation" de la direction ? La direction s’est fâchée tout rouge, « c’est la règle », « c’est comme ça », « il n’y a pas à discuter ». La règle concernant les heures supplémentaires où le respect de certaines dispositions de la convention collective, on va en reparler aussi.
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| Allez, s’il te plaît, rends-nous nos 6€… Oui, oui, on parle bien de 6€ (part patronale des TR), soit la somme totale monstrueuse de 150 € pour les quelques 25 salariés présents ce jour-là. Si déjà sur des sommes pareilles on se fait rembarrés, je n’ose imaginer les futures NAO…
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