Le dernier CSE s'est tenu le 6/05/2022. Ce mois-ci :
- Information/consultation DUE travail dominical sur le chantier FA3
- Point sur les modalités horaires des ETAM et des cadres,
- Intégration d'une clause de non concurrence dans les nouveaux contrats de travail,
- Revalorisation des minimas conventionnels,
# Après l'échec des négociations relatives au travail dominical sur le chantier FA3, la direction avait présenté son projet de DUE (décision unilatérale de l'employeur) au CSE, étape incontournable pour obtenir l'autorisation préfectorale.
La direction a regretté que nous n'ayons pas signé l'accord, le process de mise en place via DUE étant beaucoup moins souple. De plus, le travail dominical ne pourra être ouvert qu’aux salariés mentionnés dans la demande d’autorisation préfectorale. Nous ne demandions qu’à aboutir à un accord ! Soyons clairs : notre objectif n'est pas de mettre des bâtons dans les roues de la direction, mais bien d'obtenir des accords mieux-disants que le minimum légal et protecteurs de la vie privée des salariés.
C'est en ce sens que le CSE a émis un avis défavorable à ce projet de DUE. Le processus va suivre son cours, avec référendum auprès des salariés concernés. Le but de l’avis est donc de leur fournir la meilleure vision possible, pour qu'ils puissent s'engager en toute connaissance de cause.
⇒Notre article relatif au projet d'accord "travail dominical"
# Dans un contexte de difficultés de recrutement, et pour faire face à certains concurrents qui débauchent les salariés ECP, la direction intègre depuis le 15/04/2022 une clause de non concurrence dans les nouveaux contrats de travail.
⇒ de quoi s’agit-il ?
Un salarié qui quitte ECP (quelque soit le motif), ne pourrait plus aller se faire embaucher chez un concurrent, sauf à devoir indemniser ECP.
⇒ que prévoit cette clause ?
- limitation aux activités de bureaux d’études, cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseil,
- la clause exclut les cas de salariés embauchés par les clients,
- France entière, mais aussi toute ville à l’étranger dans laquelle le salarié aurait effectué une mission dans les 12 mois précédents le départ d'ECP,
- pendant une durée de 12 mois, à partir de la fin du contrat de travail ECP,
- pour tout salarié embauché en CDI à compter du 15/04/22 et jusqu’à ses 3 ans d’ancienneté,
- indemnisée à hauteur de 30 % du salaire mensuel brut, sous forme de rente mensuelle.
Notre avis sur le sujet :
Nous nous sommes bien sûr interrogéssur le bien fondé de cette clause car d’une part, pour répondre aux difficultés de recrutement et de turn-over élevé, il nous semble plus important de faire en sorte que les gens aient envie de rester plutôt que de les empêcher de partir, et d’autre part, un empilement de clauses de ce type (non concurrence, non débauchage, exclusivité, mobilité géographique...) pourrait avoir pour effet de faire fuir les prétendants à l’embauche.
Pour la direction, cette clause est devenue nécessaire car nombre de concurrents en disposent déjà et viennent se servir dans les effectifs ECP. L’objectif affiché est donc plutôt de dissuader les concurrents.
De plus, la clause ne sera appliquée qu’à la demande expresse du manager.
Par ailleurs, certaines modalités nous ont laissés perplexes quant à la logique du dispositif :
Manifestement la direction d’ECP n’a pas eu la main sur le sujet. Nous nous demandons si ces « aménagements » n’ont pas été consentis par Assystem pour ne pas nous effrayer, avant une éventuelle mise en œuvre stricte dans les années à venir ?
En tout état de cause, une clause de non concurrence ne doit pas empêcher le salarié de trouver un emploi ailleurs. Nous surveillerons et accompagnerons toute difficulté entraînée par sa mise en œuvre.
# Nos différents échanges avec nos collègues ECP, nous ont amenés à questionner la direction au sujet des modalités horaires appliquées chez ECP : il nous semblait que la modalité 2, autrement appelée « réalisation de missions sans autonomie complète » ou encore 38,5h hebdo était plus souvent appliquée aux ETAM qu’aux cadres.
La direction confirme :
61 % des ETAM sont en modalité 2 contre seulement 34 % chez les cadres :
Pour rappel, la modalité 2 intègre la possibilité de réaliser jusqu’à + 10 % d’heures supplémentaires par semaine. Les salariés concernés ne peuvent travailler plus de 218 jours par an et leur rémunération intègre ces variations d’horaires. Ainsi, ils ne peuvent être rémunérés moins de 115 % du minimum conventionnel de leur coefficient.
L’autonomie étant le principal critère pour déterminer l’application de la modalité 1 ou 2, cela nous interpelle. La direction avance comme argument que les ETAM sont en moyenne plus âgés et expérimentés que les cadres, parmi lesquels on trouve beaucoup de débutants et de juniors.
La vraie raison ne serait-elle pas liée au fait qu’un cadre en modalité 2 doit être rémunéré à minima à hauteur du PMSS(Plafond mensuel de la Sécurité Sociale), soit 3428€ mensuels bruts ?
En effet, nous avons également discuté de cas de salariés ETAM en modalité 2, qui ont bénéficié d’un passage cadre. Au moins un cas, à notre connaissance est actuellement rémunéré moins de 3428€. La direction a admis qu’il y avait 3 salariés dans ce cas, à qui il allait être proposé un passage en modalité 1 (!). Après un passage cadre, on deviendrait subitement moins autonome ??? La direction préfère bien « déclasser » plutôt que rémunérer.
Nous allons bien sûr recontacter le salarié dont nous avons connaissance pour étudier avec lui la modalité qui lui conviendrait le mieux. Pour les autres cas, malheureusement, nous ne connaissons pas les noms, n’hésitez pas à vous signaler !
# Suite à la revalorisation des minimas conventionnels, nous avons interrogés la direction sur les mesures à prendre pour les salariés qui se verraient désormais rémunérés en deçà de ces nouveaux minimas. La direction a affirmé qu’une vérification avait été faite et qu’aucun salarié n’était concerné. Nous avons pour notre part connaissance d’un cas au moins, pour lequel nous allons discuter hors séance avec la direction.
Retrouvez les nouvelles grilles dans notre article précédent :
(1) Prenez votre salaire annuel brut, ajoutez la prime de vacances (~400€ bruts pour une année complète), ainsi que toutes les rémunérations accessoires et avantages en nature inscrits dans votre contrat de travail et divisez le tout par 12.
(2) Si vous êtes en modalité horaire « réalisation de missions sans autonomie complète » (base mensuelle indiquée sur votre bulletin de paye = 166,84h), prenez le minimum conventionnel de votre coefficient et ajoutez-y 15 %.
Si vous êtes en modalité horaire « forfait jours », prenez le minimum conventionnel de votre coefficient et ajoutez-y 20 %.
Si (1) < (2), alors, contactez nous !
# Suite à l’absorption d’ASCO par ECP, le budget duCSE ASCOva être réparti entre ECP et ECP Digital Services, en fonction des effectifs transférés dans l’une et l’autre entité. Le budget de fonctionnement sera transféré à ECP Digital Services pour une part plus grande, afin de leur permettre une plus grande marge de manœuvre pour la mise en place de leur nouvelle instance (ils n’avaient pas de budget de fonctionnement jusqu’alors, étant moins de 50 salariés)
Ces dispositions sont conformes à ce que nous avions discuté avec l’ancien CSE ASCO l’an dernier lorsqu’il avait clôturé ses comptes.
# Le PEE (Plan d’Epargne Entreprise) d’ASCO va également disparaître, les fonds détenus seront transférés dans le PEG (Plan d’Epargne Groupe) d’Assystem.
Le transfert des sommes déposées sera fait automatiquement sur les différents fonds du PEG Assystem, en fonction des fonds sur lesquels elles étaient déposées dans le PEE ASCO. Les salariés garderont la main pour choisir un autre fond le cas échéant.
Notons, que tout comme chez Assystem, les sommes déposées sur le PEE ASCO n’étaient pas abondées. Il n’y a donc aucune modification majeure pour les anciens salariés ASCO.
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