L'essentiel du CSE ECP du 10 mars

Au programme ce mois-ci :

-   Actualités / organisation -   Lancement du baromètre social Assystem fin mars -   Ré-aménagement des locaux de Gerland -   Taux de réalisation des EAD -   Résultat de l’index égalité professionnelle -   Retour sur la commission de suivi de l’accord don de jours -   Revalorisation du PMSS et effet sur la rémunération de cadres en modalité « réalisation de mission »

  👉 Nous ne développerons ici que les 3 derniers points.

 

# Comme le veut la réglementation, ECP a publié son index égalité femmes-hommes pour l’année 2022 :

Résultats de l’index égalité professionnelle
2022	2021

Pour la direction, il n’y a pas de problèmes. Nul besoin donc de définir et des objectifs de progression pour chacun des indicateurs pour lesquels la note maximale n’a pas été obtenue.

Quelques points à préciser pour mieux comprendre cet index, ses biais et son application chez ECP :

 

• Ecart de rémunération : c’est la mesure de la moyenne des rémunérations des femmes comparée à celle des hommes.

Premièrement, la comparaison peut se faire, au choix de l’employeur, par CSP ou par coefficient. Bien évidemment en fonction du choix effectué le résultat pourra être très différent. Nous ne savons pas quelle base a été retenue par ECP.

Nos investigations montrent cependant que si coefficient par coefficient, les écarts semblent contenus, les femmes cadres au-delà de 35 ans seraient plutôt positionnées dans un coefficient inférieur à celui de leurs homologues masculins. 

Cette mesure ne tient pas non plus compte des différentes modalités de temps de travail qui co-existent chez ECP.

Enfin, cet indicateur applique un seuil de tolérance de 2% à 5% selon la méthode retenue. Ainsi, si entre les hommes et les femmes cadres par exemple, il y a 10% d’écart de rémunération, on n’en retiendra que 5% !

On peut donc légitimement se demander comment ECP fait pour ne pas avoir les 40 points de cet item. A moins de considérer qu’en moyenne, les femmes chez ECP sont moins impliquées, travailleuses, efficaces… que leurs homologues masculins ?

 

• Ecart d’augmentation individuelle : cet indicateur permet de comparer le nombre de femmes augmentées par rapport aux hommes

Il existe un seuil dit « de pertinence » de 2%. Ainsi, pour obtenir la note maximale, il faut que la part d’hommes augmentés ne dépasse pas de plus de 2 points la part des femmes augmentées (si 96% des hommes et seulement 94% des femmes ont été augmentés, l’entreprise obtient 20/20). De plus l’indicateur ne tient aucunement compte du montant de l’augmentation.

• Ecart de promotion : exactement de la même manière et avec le même seuil « de pertinence », il se borne à compter le nombre de femmes promues vs le nombre d’hommes, sans tenir compte de l’augmentation associées. 
   

• Pourcentage de femmes augmentées au retour de congé maternité : la loi prévoit que les femmes de retour de leur congé maternité doivent bénéficier du montant des augmentations générales, ainsi que la moyenne de celles perçues par les salariés de la même catégorie socio professionnelle. Il aurait été particulièrement affligeant de ne pas avoir le maximum des points sur cet item !
   

• Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations : pour obtenir le maximum, il faut qu’il y ait 4 femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

ECP explique la faiblesse de cet item par le fait que les femmes qui possèdent des grosses rémunérations sont salariées d’Assystem, ce qui pénaliserait ECP sur ce calcul. Moui… on peut aussi se demander pourquoi ce phénomène ne s’observe pas chez les hommes ?

 

👉 En conclusion, si cet indicateur est à prendre avec des pincettes, il nous donne à penser que la situation n’est sans doute pas si claire chez ECP. Il nous semblerait intéressant de creuser le sujet lors des prochaines négociations sur l’égalité professionnelle. En effet, d’après nos observations, si la situation des jeunes embauchées semble proche de celle des jeunes embauchés, il apparaîtrait qu’un rattrapage soit toujours nécessaire pour les tranches d’âges plus élevées.

 

#  La commission de suivi de l'accord sur le don de jours s'est tenue le 1er mars. L'accord étant très récent chez ECP (nous l'avions en septembre 2022) et la communication plutôt discrète, c'est sans surprise que nous avons pu constater qu'aucun salarié ECP n'avait effectué de don.

Au 31/12/2022, le fond contenait 110j, tous donnés par les salariés AEOS (depuis 2020). Ces jours sont accessibles à tous les salariés d'AEOS, ECP, ECP DS. 1 seule demande à été émise à ce jour pour bénéficier du fond de solidarité.

Forts de ces constats, quelques pistes d'améliorations ont été suggérées en vue de la prochaine négociation de l'accord (il arrivera à échéance le 1/112023) :

• élargir le champ d'application à l'ensemble des situations de proches aidants,
• élargir les situations éligibles au bénéfice du don,
  
• assouplir le dispositif : rendre possible la prise de 1/2 journées, simplifier et raccourcir le process d'accès.
  

👉 Vous trouverez ici la synthèse des disposition de l'accord en vigueur

👉 L'accord complet, ainsi que les formulaires associés sont disponibles ici

 

 

 # Suite à la revalorisation du Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale (PMSS) au 1er janvier 2023, les cadres en modalité 2 (pointage Hive 7,7h/jours) qui gagnent mois de 3666 € brut mensuel auraient dû voir leur rémunération alignée sur ce nouveau plancher.

Constatant que cette revalorisation n'avait pas été prise en compte par ECP, nous avons porté le sujet à l'ODJ du CSE. La direction, parfaitement innocente, nous a affirmé que le sujet avait été pris en compte lors des augmentations individuelles et que seuls 3 cas avaient dus être traités en dehors du process d'augmentations individuelles. 

 

Mmmm... il semblerait que si nous n'avions pas inscrit le point à l'ODJ, ils auraient été "oubliés" (un témoin nous dit avoir été appelé la veille du CSE curieusement...)

Et ont-ils seulement tous été alignés ou, comme nous l'avions constaté l'an dernier, leur a-t-on plutôt proposé de passer en 37h hebdo pour s'affranchir de ce plancher bien embarrassant ?

J'en profite pour rappeler la définition exacte de la modalité 2 (définition valable aussi pour les non-cadres : 

Il s’agit des cadres disposant d’une large autonomie dans l’organisation de leur temps de travail et dont l’activité est soumise à des variations plus ou moins importantes et/ou dont l’horaire de travail ne peut être strictement défini.
Ils leur sont en effet confiées des responsabilités particulières d’expertise technique et/ou de gestion qui ne peuvent cesser à heure fixe.
Les appointements de ces salariés englobent des variations horaires éventuellement accomplies dans une limite dont la valeur est au maximum 10% de l'horaire hebdomadaire de référence qui est de 35 heures.

👉 Ainsi, un salarié placé dans cette modalité horaire devrait travailler entre 35h et 38,5h par semaine et non 38,5h (voir plus) chaque semaine. Et tout dépassement horaire devrait faire l'objet d'une demande écrite du manager.